Zukunft der Arbeitswelt: Right Potentials

20161110_Buzzwords_4Immer mehr Buzzwords finden den Weg ins Büro. Manche davon sind mittlerweile ein wenig nervig. Bei anderen fragt man sich einfach nur, was sie bedeuten sollen. Wir widmen uns in unserer Serie „Zukunft der Arbeitswelt“ solchen Buzzwords und erklären heute: Right Potentials.

Right Potentials sind die neuen High Potentials. Damit ist die eierlegende Wollmilchsau – der 25-jährige Master-Absolvent mit 1er Abschluss, 10 Praktika und 5 Jahren Auslandserfahrung – passé.

Stattdessen sind diejenigen gefragt, die perfekt zur ausgeschriebenen Stelle passen und vor allem diejenigen, die sich mit der Unternehmenskultur identifizieren können. Ziel ist es, Führungskräfte selbst zu formen und an das Unternehmen zu binden. Das ist lukrativer als High Potentials einzustellen, die einfach nur an die Spitze wollen – notfalls in einem anderen Unternehmen. Investieren müssen Unternehmen deshalb in Maßnahmen der Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung. Denn auch die Right Potentials haben Ansprüche.

Zukunft der Arbeitswelt: Patch Projecting

20161013_Buzzwords_3Immer mehr Buzzwords finden den Weg ins Büro. Manche davon sind mittlerweile ein wenig nervig. Bei anderen fragt man sich einfach nur, was sie bedeuten sollen. Wir widmen uns in unserer Serie „Zukunft der Arbeitswelt“ solchen Buzzwords und erklären heute: Patch Projecting.

Das Prinzip von Patchwork ist vor allem aus Familien bekannt: Verschiedene ganz unterschiedliche Menschen kommen zusammen. Übertragen werden kann es auch auf die Arbeitswelt. Im Patch Projecting arbeiten Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Kenntnissen, Stärken und Schwerpunkten gemeinsam an verschiedenen Projekten. Die Expertise des Einzelnen soll effizient genutzt werden und im Lead ist immer derjenige, der sich am besten auskennt, nicht derjenige, der sich am besten in den Vordergrund drängt oder am längsten im Unternehmen arbeitet.

Zukunft der Arbeitswelt: Fluid Offices

20160915_Buzzwords_2Immer mehr Buzzwords finden den Weg ins Büro. Manche davon sind mittlerweile ein wenig nervig. Bei anderen fragt man sich einfach nur, was sie bedeuten sollen. Wir widmen uns in unserer Serie „Zukunft der Arbeitswelt“ solchen Buzzwords und erklären heute: Fluid Offices.

Die neue Arbeitswelt kann uns viele Freiheiten bringen. Zum Beispiel das Arbeiten von zu Hause aus, im Café oder im Park. Am Homeoffice wird sich so schnell nichts ändern. Büroräume sind aber nicht überflüssig geworden, sondern werden anders genutzt: als Fluid Offices.

Hier sollen neue Ideen und Projekte kommuniziert und koordiniert werden. In offenen Bereichen, die dem heimischen Wohnzimmer, einer modernen Lounge oder einem Indoor-Spielplatz ähneln, sollen die Köpfe rauchen und der produktive Austausch gefördert werden. Funktionieren kann das alles aber nur, wenn Arbeitgeber ihren Mitarbeitern vertrauen und diese wiederum eigenverantwortlich arbeiten.

Vier spannende Fragen an Jochen Schweizer

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Das zweite Unternehmen, in das Jochen Schweizer investiert hat, war givve®. Das ist mittlerweile vier Jahre her und seitdem ist viel passiert. Mittlerweile hat givve® über 1.000 Unternehmen von seiner MasterCard® begeistert und die 100.000. Prepaid-Karte in Umlauf gebracht. Das haben wir zum Anlass genommen, Jochen Schweizer ein paar Fragen zu seinem zweiten Investment zu stellen und uns noch den ein oder anderen Tipp abzuholen.

givve hat jetzt 100.000 MasterCards im Markt platziert.
Was hat Sie damals dazu bewogen, in givve® zu investieren?

givve® ist für mich ein besonderes Investment, da es zu meinen ersten Investitionen im Start-Up Bereich gehört. Die Gründe dafür waren damals, im Jahr 2012, das äußerst motivierte Gründerteam und das vielversprechende Geschäftsmodell, das dem der Jochen Schweizer Unternehmensgruppe sehr nahe ist.

Die Idee von givve® passte sehr gut zu unserem Konzept, da es einen Ersatz für das klassische Geldgeschenk bietet. Durch diverse Hilfestellungen und unser Know-How, vor allem im Firmenkundengeschäft, konnten wir givve® über das Cash Investment hinaus vielseitig unterstützen.

Was ist Ihnen besonders wichtig, damit Sie in ein Unternehmen investieren?

Für mich sind die Gründer entscheidend. Denn Businessplan, Markt und Produkt oder Dienstleistung sind variabel. Sie verändern sich, müssen sich laufend verändern. Der Gründer, sein Charakter, seine Energie, sein Wille sind die am Ende entscheidenden Faktoren. Er muss bestimmte Führungseigenschaften vorweisen, die nicht jeder hat. Zum Beispiel Empathie und die Fähigkeit, andere zu begeistern und ein Team zusammenzuhalten. Außerdem braucht er die nötige Energie, um die Extrameile zu gehen und muss die Fähigkeit haben, Partner für strategische Allianzen zu gewinnen.

Was würden Sie givve® als Tipp mit auf den Weg geben?

Nicht aufzugeben, denn das ist der größte Fehler, den junge Gründer machen können. Sie müssen die nötige Energie und Bereitschaft aufbringen, hart zu arbeiten und dürfen sich nicht von Rückschlägen entmutigen lassen. Denn letztlich wird man nicht fürs Anfangen, sondern fürs Durchhalten belohnt. givve® ist da auf einem guten Weg.

Sie lieben Abenteuer. Welches Abenteuer oder Teamevent würden Sie givve® empfehlen?

Da givve® seinen Firmensitz in München hat, kann ich einen Firmenausflug in die Jochen Schweizer Arena empfehlen, die im Frühjahr 2017 im Süden Münchens eröffnen wird.

Dort wird es eine stehende Welle zum Surfen, einen Windtunnel zum Fliegen, aber auch einen Outdoor-Bereich und einen eigenen Event-Bereich für Seminare und Tagungen geben.

Gerade bei einem noch jungen Unternehmen, das in kurzer Zeit viele neue Mitarbeiter einstellt, sind Team-Incentives zu empfehlen, die das Gemeinschaftsgefühl stärken und dafür sorgen, dass sich die Teilnehmer untereinander besser kennenlernen.

givve® jetzt mit 100.000 Prepaid-Kreditkarten im Markt

Digital ausgerichtet. Innovationsgetrieben. Ständig auf der Suche nach neuen Lösungen, die die Prozesse für unsere Kunden wie für uns sicher und komfortabel machen. Und der feste Glaube daran, das richtige Produkt zur richtigen Zeit am Markt platziert zu haben: Genau das ist das Erfolgsrezept von givve®. Die Rechnung ist aufgegangen. Unser Unternehmen hat in diesen Wochen die 100.000er Marke überschritten und die Zeichen stehen weiterhin auf Erfolg! givve® hat sich innerhalb weniger Jahre vom unbekannten Start-up zu einem Vorzeige-Unternehmen der FinTech Branche gemausert. Mit renommierten Kunden. Darunter die Lindner Group KG, die Wall AG, die Zanox AG und die Wolf System GmbH – insgesamt über 1000 Unternehmen.

Ein Start-up? Ja, aber eines, das in die Zeit passt!

Genauer, ein Start-up wie es sich in Zeiten der Nullzinspolitik jeder Investor und Anleger eigentlich nur wünschen kann. Exakt das Gegenteil der Millennium Start-ups, die Anfang der 2000er Jahre hauptsächlich damit beschäftigt waren, sich selbst zu feiern, während sie mit viel Fremdkapital und zweifelhaften Börsengängen in den Markt sprengten, um anschließend im digitalen Orbit zu verglühen. Nein, givve® ist ein Start-up im besten Sinne: Mit einem grundsoliden Businessmodell, denn ein Großteil des Budgets wird direkt in die Weiterentwicklung der IT reinvestiert. Mit einem jungen 16-köpfigen Team hochqualifizierter Spezialisten, die ganz genau wissen, was Sie tun und wohin sie wollen. Und alles daran setzen, jeden Tag besser zu werden. Ein Start-up mit Drive und Dynamik. Mit Ehrgeiz und Haltung. Mit Kultur und Sozialkompetenz. Und mittwochs sogar mit Office-Yoga.

Im Kern ein innovatives Technologieunternehmen – kein „Kartenhersteller“!

Fortschrittlichkeit ist eine wichtige Facette unseres Markenkerns. Denn wir leben und lieben die digitale Dynamik und eine progressive Grundhaltung. Für neue Ideen, neue Denkweisen. Und vor allem natürlich für neuste Technologien, die der Gesellschaft durch innovative Verknüpfungen und die Integration in unterschiedliche Lebensbereiche plötzlich ganz neue Möglichkeiten erschließen. Deshalb suchen wir auch ständig nach funktionalen Erweiterungen für unsere Karte. Beispielsweise um das kontaktlose Zahlen durch den Einsatz der NFC Technologie zu ermöglichen.

Verantwortung – ein Frage der IT, aber auch der Haltung

Neben all der Technologie-Orientierung gibt es für uns aber einen anderen entscheidenden und ganz menschlichen Aspekt, den wir niemals aus den Augen verlieren: Verantwortung. Wir müssen sicherstellen, dass das Geld unserer Kunden sicher und schnell dorthin gelangt, wo es hin soll. Natürlich ist auch hier wieder die Automatisierung der Prozesse das Thema. Aber es geht bei givve® auch um die Haltung. „Wenn man jeden Monat mehrere Millionen Euro bewegt, dann sollte einem bewusst sein, dass das nicht nur Zahlen sind, sondern das Geld unserer Kunden und deren Mitarbeiter“, sagt Patrick Löffler Gründer und Geschäftsführer von givve®.

Die givve® MasterCard® ist für uns der Anfang. Mittel und langfristig werden wir aber noch andere Produkte entwickeln. Ebenfalls für die FinTech Branche? Vielleicht. Wir freuen uns jedenfalls darauf. Und Sie dürfen ruhig gespannt sein.

Mitarbeitersuche einmal anders: Unternehmen bewerben sich bei Kandidaten

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Personaler sollten sich in Zukunft auf Fragen einstellen wie „Wieso wollen Sie ausgerechnet mich einstellen?“, „Wo sehen Sie Ihr Unternehmen in fünf Jahren?“, „Was können Sie mir bieten, was andere Unternehmen nicht können?“ Denn in Zeiten von Fachkräftemangel, Globalisierung und zunehmender Flexibilität der Arbeitnehmer haben nicht nur Unternehmen die Wahlmöglichkeit zwischen verschiedenen Bewerbern. Auch potenzielle Mitarbeiter haben vielfältige Optionen. Beim Recruiting sollten Personaler deshalb neue Wege gehen und zeigen, dass sie zu den Top-Arbeitgebern gehören, die sich um ihr Personal bemühen. Dabei müssen sie nicht warten, bis sich ihr Traumkandidat auf die passende Stelle bewirbt. Werden Sie selbst aktiv und bewerben Sie sich bei den passenden Kandidaten.

Die Grundlagen des Bewerbungsprozesses für Unternehmen

Der Social Media Auftritt

Potenzielle Kandidaten werden heute vor allem online auf Unternehmen aufmerksam. Deshalb gilt: wie gute Bewerber müssen auch Unternehmen dafür sorgen, dass sie sich online von ihrer besten Seite zeigen. Dazu gehören neben informativen Websites auch aussagekräftige und aktuelle Unternehmensprofile in den sozialen Medien und auf den einschlägigen Bewertungsplattformen. Stellen Sie Ihr Unternehmen sympathisch dar, lassen Sie Mitarbeiter zu Wort kommen und reagieren Sie schnell auf Nachrichten und Kommentare.

Die Kandidatensuche

Auch die Suche nach Mitarbeitern wird durch Social Media erleichtert, denn hier finden Sie die High Potentials. Besonders junge Arbeitnehmer beschreiben sich und ihren Werdegang in beruflichen Netzwerken wie Xing oder LinkdedIn, auf ihren eigenen Blogs oder auf Facebook. Besser noch: Unternehmen erhalten oft auch gleich Informationen darüber, ob potenzielle Kandidaten auf Jobsuche oder offen für Angebote sind. Mit einer Stichwortsuche können schnell passende Kandidaten gefunden werden und zwar ganz ohne Headhunter.

Die Kontaktaufnahme

Was für Bewerber gilt, gilt auch für Unternehmen: Das Anschreiben entscheidet über den weiteren Verlauf. Genau wie Bewerber sollten auch Personaler ordentlich Hirnschmalz investieren. Mit vorgefertigten Massenmails gewinnen Unternehmen keine High Potentials für sich. Wichtig ist es, auf den jeweiligen Lebenslauf einzugehen, die vakante Stelle zu beschreiben und gleich Argumente zu liefern, wieso eben dieser Werdegang zum Unternehmen und der Stelle passt. Kurz: Liefern Sie dem Kandidaten Gründe, sich bei Ihnen zu melden – obwohl er vielleicht gerade nicht aktiv auf Jobsuche ist.

Das Bewerbungsgespräch

Ein kurzes Telefonat sollte der Einstieg sein. So können sich Unternehmen und Kandidaten schon einmal gegenseitig beschnuppern und grundsätzliche Fragen klären. Das persönliche Bewerbungsgespräch wird dadurch selbstverständlich nicht ersetzt. Doch wie soll es ablaufen?

Natürlich müssen Unternehmen prüfen, ob der Kandidat sich letztlich für die Stelle eignet und zum Unternehmen passt. Allerdings sollten Fragentechniken, in denen sich der potenzielle Mitarbeiter in die Enge getrieben und wie bei einem Verhör fühlt, tunlichst vermieden werden. Schließlich wollen Sie ihn ja nicht vergraulen sondern für sich gewinnen. Sorgen Sie also für ein Gespräch auf Augenhöhe. Sie werden sehen: Die Bewerber werden entspannter sein und authentischer auftreten. Deshalb erkennen Sie als Personaler ganz ohne den Bewerber durch die Mangel zu drehen, ob er zu Ihrem Unternehmen passt und wie gut er sich verkaufen kann.

Der Arbeitsvertag

Zum guten Ton gehört es, sich nach dem Gespräch noch einmal beim Kandidaten zu bedanken. Hier können Sie auch Stellung dazu nehmen, ob Sie sich eine Zusammenarbeit vorstellen können oder nicht, ihn zu einem weiteren Gespräch oder Assessment Center einladen. Im Idealfall entsteht ein neues Arbeitsverhältnis und Ihre Unternehmens-Bewerbung ist von Erfolg gekrönt.

Zukunft der Arbeitswelt: Work-Life-Separation

20160811_Buzzwords_1Immer mehr Buzzwords finden den Weg ins Büro. Manche davon sind mittlerweile ein wenig nervig. Bei anderen fragt man sich einfach nur, was sie bedeuten sollen. Wir widmen uns in unserer Serie „Zukunft der Arbeitswelt“ solchen Buzzwords und erklären heute: Work-Life-Separation.

Nach dem Konzept der Work-Life-Separation sollen Arbeit und Freizeit strikt voneinander getrennt werden. Homeoffice und flexible Arbeitszeiten, Mails nach Feierabend oder Anrufe vom Chef im Urlaub sind nicht angesagt.

Stattdessen gibt es klare Strukturen, feste Arbeitszeiten und genau definierte Arbeitsorte, die sich eben nicht zu Hause oder im Café befinden. So soll das Konzept der Work-Life-Separation für genügend Erholung sorgen, um die Batterien wieder aufzuladen und mit klarem Kopf durchzustarten.

givve® MasterCard® für Mitarbeiter der Wall AG

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givve® freut sich über einen neuen Kunden. Die Wall AG, Trendsetter in der Außenwerbung, ist mit ihren Produkten in rund 60 deutschen und mehr als 45 türkischen Städten vertreten. Seit 2009 gehört sie zur renommierten JCDecaux-Gruppe. Wir sind sehr stolz darauf, dass wir ein so erfolgreiches und einflussreiches Unternehmen für die givve® MasterCard® begeistern konnten.

Die Wall AG ist Vorreiter in Sachen Außenwerbung. Dabei legt das Unternehmen nicht nur Wert darauf, Advertisern vielfältige und innovative Werbemöglichkeiten zu bieten. Auch die Lebensqualität der Bürger und das Stadtbild will das Unternehmen durch ihr urbanes Mobiliar verbessern.

Ihr Motto „Für Städte. Für Menschen“ nimmt die Wall AG ernst und setzt es nicht nur extern, sondern auch intern um. Die Mitarbeiter gelten als Garant für den Erfolg. Deshalb hat sich das Unternehmen dafür entschieden, Ihren Angestellten eine zusätzliche Anerkennung zukommen zu lassen. Sie erhalten eine givve® MasterCard®, die vom Unternehmen monatlich mit einem Geldbetrag aufgeladen wird. Eingesetzt werden kann die Kreditkarte weltweit an über 36 Millionen Akzeptanzstellen.

Wir freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit der Wall AG und wünschen ihren Mitarbeitern viel Freude mit der givve® MasterCard®.

Zanox setzt auf die MasterCard® von givve®

160706_givve_ZanoxDie Zanox AG ist das führende Netzwerk Europas in Sachen Performance Advertising. Das Unternehmen unterstützt nationale und internationale Kunden bei der Online-Vermarktung ihrer Produkte und Dienstleistungen. Mit zanox können Werbetreibende noch mehr Kunden gewinnen, Publisher können ihren Traffic monetisieren und Agenturen profitieren von zanox großem Netzwerk.

Auch Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation werden großgeschrieben bei dem Berliner Unternehmen. Deshalb profitieren die Mitarbeiter in Zukunft auch von der givve® MasterCard®. Warum das so ist, erklärt Angelina Tancheva, Group HR Director bei zanox:

„Die givve® Card wird in unserem internen Bonussystem eingesetzt. So können sich die Kollegen untereinander ihre Wertschätzung zeigen. Durch die vielen MasterCard® Akzeptanzstellen ist die givve® Card deutlich flexibler einsetzbar als Produkte vergleichbarer Dienstleister. Die Ansprechpartner bei givve® sind sehr engagiert, und sind auf viele unserer Wünsche eingegangen.“

Wir bei givve® sind natürlich richtig stolz, dass wir ein so innovatives und ambitioniertes Unternehmen als Kunden gewinnen konnten und freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit.

Gesundheitsbonus: Ansporn oder Motivationskiller?

Gesundheitsbonus für Mitarbeiter

Noch mehr als ein gesunder Mitarbeiter kostet ein kranker Mitarbeiter. Im Schnitt rund 400 Euro pro Tag. Bei durchschnittlich 15 Krankheitstagen pro Jahr kommt hier schon eine hübsche Summe zusammen. Außerdem Kollegen leiden unter den Ausfällen und es kommt zu Verzögerungen im Arbeitsablauf. Kein Wunder, dass sich Arbeitgeber einiges einfallen lassen, um dafür zu sorgen, dass ihre Mitarbeiter nicht zu häufig krankheitsbedingt zu Hause bleiben. Einige Maßnahmen sind sinnvoll und nachhaltig, andere erscheinen eher ungeeignet, um Mitarbeiter vom Krankenbett fernzuhalten.

Krankheitsbedingte und motivationsbedingte Ausfälle

Um adäquat auf Krankheitsfälle reagieren zu können und diesen sogar vorzubeugen, muss dem Problem erst einmal auf den Grund gegangen werden. Die drei häufigsten Erkrankungen, die Mitarbeiter ausknocken, sind Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems, der Atemwege und psychische Erkrankungen. Doch auch die Motivation spielt eine nicht unerhebliche Rolle. Ist sie im Keller, kommt der ein oder andere Mitarbeiter, den ein Zipperlein plagt, viel schneller auf die Idee, dieses besser auf dem heimischen Sofa auszukurieren.

Unternehmen sehen sich damit im Wesentlichen mit drei verschiedenen Ursachen für den Arbeitsausfall konfrontiert: mit krankheitsbedingten also physischen und psychischen sowie motivationsbedingten Ursachen. Einige Punkte also, an denen Unternehmen mit Hilfe verschiedener Maßnahmen ansetzen können.

Steuerfreie Gesundheitsförderung

Im Jahr können Arbeitgeber bis zu 500 Euro pro Mitarbeiter steuerfrei in Gesundheitsförderung investieren, solange diese den Kriterien entsprechen, den die Spitzenverbände der Krankenkassen in ihrem Leitfaden festgelegt haben. Durch Gesundheits-, Fitness- und Ernährungskurse oder Seminare zur Stressbewältigung, Rauchentwöhnung oder Entspannung kann den häufigsten Ausfallgründen entgegengewirkt werden.

Doch nicht alle Firmen können solche internen Programme anbieten und nicht alle Maßnahmen – wie Fitnessstudio-Beiträge – sind steuerlich begünstigt. In diesen Fällen haben Arbeitgeber die Möglichkeit, auf die Regelung für steuerfreien Sachbezug zurückzugreifen. So können beispielsweise Beiträge für Sportvereine oder Kosten für Massagen bis zu einer Höhe von 44 Euro im Monat übernommen werden. Dieser Betrag kann auch in Form von Gutscheinen oder einer Prepaid-Kreditkarte an die Mitarbeiter ausgezahlt werden. Solche Sachbezugsleistungen sind einer Gesundheitsprämie sehr ähnlich. Diese wird zwar grundsätzlich dem zu versteuernden Einkommen angerechnet, ist aber bis zu einem Betrag von 500 Euro pro Jahr ebenfalls steuerfrei.

Die Teilnahme an Gesundheitsförderprogrammen, die erfolgreiche Rauchentwöhnung oder den Griff zum Gemüse statt der Currywurst in der Kantine – kurz: vorbildliches gesundheitsbewusstes Verhalten – können Arbeitgeber zum Anlass nehmen, den steuerfreien Sachbezug und Gesundheitsprämien zu zahlen. Das kann Mitarbeiter zu gesundem Verhalten anspornen. Gleichzeitig zeigt der Arbeitgeber seine Wertschätzung gegenüber seinen Mitarbeitern und kann sie motivieren, was sich wiederum positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirkt.

Gesundheit belohnen – Krankheit bestrafen

In einigen Fällen kann es mit der Mitarbeitermotivation und dem Gefühl der Wertschätzung auch rapide bergab gehen. Nämlich dann, wenn Prämien an Mitarbeiter gezahlt werden, die besonders selten krank sind. Einige dürfte das natürlich freuen. Doch wahrscheinlich nur so lange, bis sich grippegeplagte Kollegen ins Büro schleppen und ihre Viren verteilen. Außerdem sind chronisch kranke oder gesundheitlich beeinträchtigte Mitarbeiter benachteiligt, was die Motivation und den Zusammenhalt im Team negativ beeinflussen kann.

Gesunde Mitarbeiter und gesundheitsbewusstes Verhalten zu honorieren, ist also legitim und in vielen Unternehmen üblich. Doch können Mitarbeiter auch für Krankheit bestraft werden? Die Antwort ist ein klares „jein“. Gehaltskürzungen sind unzulässig. Sondervergütungen, die nicht pauschal gezahlt werden, können dagegen gekürzt werden. Diese Kürzung darf nicht mehr betragen als ¼ des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Geld ist allerdings nicht das einzige, was manche Arbeitgeber lieber einbehalten, wenn ihre Mitarbeiter krank sind.

Auch Urlaubstage können gestrichen werden. Rechtlich ist dies möglich, wenn Urlaub gewährt wird, der über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgeht und dabei kein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht. Außerdem muss der Arbeitgeber klar zum Ausdruck bringen, dass sich der Umfang der Urlaubskürzung aus der Gesamterkrankungsdauer eines Jahres ergibt und nicht aus einzelnen Erkrankungen.

Niedriger Krankenstand aber unzufriedene Mitarbeiter

Der Effekt dieser Maßnahmen: Wahrscheinlich sinkt der Krankenstand. Das primäre Ziel kann also erreicht werden. Denn diejenigen, die sonst vielleicht zu Hause bleiben würden, wenn es irgendwo zwickt, sind eher geneigt, zur Arbeit zu gehen. Allerdings werden wohl auch einige der Mitarbeiter am Arbeitsplatz erscheinen, die wirklich von einer Krankheit geplagt sind. Dieses Verhalten wirkt sich negativ auf die Produktivität aus und sorgt für Unmut bei den Kollegen – manchmal auch für eine Krankheitswelle. Das eigentliche Problem, das Unternehmen haben, die zu solchen Maßnahmen greifen, bleibt aber bestehen: Mangelnde Mitarbeitermotivation und fehlendes gegenseitiges Vertrauen.

Fazit: Über Maßnahmen, um zum körperlichen und seelischen Wohlbefinden beizutragen, sollten Unternehmen durchaus nachdenken. Denn dieser Bonus wird von vielen Mitarbeitern gerne wahrgenommen, die etwas für ihre Gesundheit tun möchten. Zusätzlich steigen die Motivation und die Verbundenheit mit dem Arbeitgeber. Maßnahmen, die mindestens auf einen Teil der Belegschaft als Bestrafung wirken könnten, sollten allerdings noch einmal überdacht werden. Denn fehlende Motivation und mangelndes Vertrauen wirken sich nicht nur negativ auf die Arbeitsleistung aus, sondern sorgen auch für hohe Fluktuation und negative Reputation bei potenziellen Mitarbeitern.

Für den Artikel wurden folgende Quellen genutzt:

Handschuch, M., Schreiner-Kürten, K., Wanek, V. (2014). Leitfaden Prävention Handlungsfelder und Kriterien des GKV-Spitzenverbandes zur Umsetzung der §§ 20 und 20a SGB V vom 21. Juni 2000 in der Fassung vom 10. Dezember 2014. Berlin: GKV-Spitzenverband.

Marschall, J., Hildebrandt, S., Sydow, H., Nolting, H.-D., Burgart, E., Krieger, J., Quade, M., Woköck, T. (2016). Gesundheitsreport 2016. Analyse der Arbeitsunfähigkeitsdaten. Schwerpunkt: Gender und Gesundheit. In H. Rebscher (Hrsg.), Beiträge zur Gesundheitsökonomie und Versorgungsforschung. Hamburg: DAK-Gesundheit.

Krankenpfleger – die Millionäre der Zukunft?

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Das durchschnittliche Bruttoeinkommen in Deutschland lag im Jahr 2015 bei 3.621 €. Voll ausgebildete Krankenschwestern und -pfleger verdienten – vielmehr: bekamen – je nach Berufserfahrung zwischen 2.105 € und 2.894 €. Tatsächlich verdienen würden sie wahrscheinlich um einiges mehr. Denn wie die demographische Entwicklung in unserem Land verläuft, ist wohl allseits bekannt: Wir leben in einer alternden Gesellschaft. Pflegepersonal dürfte also in Zukunft noch wichtiger für uns alle werden, um nicht zu sagen existenziell. Doch die Krux ist: körperlich und unter Umständen auch seelisch belastende Arbeit mit schlechter Bezahlung ist wohl nur minder attraktiv für Nachwuchskräfte.

Krankenpfleger mit Rekordgehältern?

Wie geht es also weiter? Fakt ist, dass besonders im Gesundheits- und Sozialbereich Arbeitskräfte fehlen werden – in allen Fachrichtungen und Qualifikationsstufen. Die demographische Entwicklung dürfte hier doppelt zuschlagen: Älteres Pflegepersonal scheidet aus, während wenige junge Kräfte nachwachsen. Außerdem wird es immer mehr ältere Menschen geben, die potenziell pflegebedürftig sind. 2040 wird folglich für 25 Prozent der Stellen im Krankenpflegebereich Personal fehlen. Ähnlich wird die Lage in den medizinischen Diensten aussehen, in denen knapp 22 Prozent der Stellen offen bleiben. Auch Arbeitsplätze für Hochschulabsolventen im Medizinbereich können im Laufe der nächsten Jahre immer öfter nicht besetzt werden.

Dem ein oder anderen mag sich jetzt ein Horrorszenarium von vollen Krankenhausfluren, überlasteten Ärzten und Pflegepersonal sowie schlechter Krankenversorgung aufdrängen. In einem anderen Szenario fühlen sich Hilfebedürftige gut betreut und versorgt, das Personal ausgeglichen und geschätzt. Wie es dazu kommen könnte? Angebot und Nachfrage regeln den Preis – zumindest in der freien Marktwirtschaft. Übertragen würde das heißen: Personal wird knapp weshalb die Gehälter steigen, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen. Lesen wir damit in Zukunft von Rekordverdiensten von Pfleger und Schwestern, statt uns über die Millionensummen der DAX-Vorstände zu wundern? Diese Zukunftsvision mag unglaubwürdig erscheinen. Attraktiver als die Alternative ist sie aber allemal.

Personalnotstand nicht nur im Gesundheitsbereich

Doch auch in anderen Fachrichtungen werden händeringend Mitarbeiter gesucht (Abbildung 1 und 2). In den MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) werden sowohl Hochschulabsolventen als auch Menschen mit Berufsabschluss fehlen. So werden Mechatroniker, Produktionstechniker oder Elektriker gute Chancen haben. Auch die Schönheit könnte in Zukunft zu kurz kommen. Denn im Friseur- und Schönheitspflegebereich werden 18,7% der Stellen offen sein. Allerdings dürfte der Lücke in absoluten Zahlen wesentlich niedriger und für die Wirtschaft von geringerer Bedeutung sein als der Personalmangel im medizinischen Bereich.

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In einigen Fachrichtungen wird sich die Lage also stärker zuspitzen als in anderen. Weniger kritisch wird die Situation wohl beispielsweise in Bezug auf Sekretariats- und Büroarbeiten (-4,5%) oder im Bereich der Sicherung und Überwachung (+3,5 mit Hochschulabschluss, +9,9 mit Berufsabschluss) sein.

Der Traum: Millionär statt Mindestlohn

Insgesamt werden 2040 in Deutschland nach Prognosen der Vereinigung der bayerischen Wirtschaft und der Prognos AG 3,9 Millionen Arbeitskräfte fehlen. Während also Arbeitgeber händeringend nach Mitarbeitern zu suchen scheinen, klingt diese Situation erst einmal nach einem Schlaraffenland für alle Arbeitswilligen: Den Traumberuf ausüben und dem Arbeitgeber das Gehalt diktieren – Millionär statt Mindestlöhner. Ganz so rosig sind die Aussichten aber doch nicht.

Die Präferenzen hinsichtlich der gewünschten Ausbildung, Arbeitsumfang oder Erwerbsbeteiligung werden sich nicht entscheidend verändern. Heißt: Vermeintlich unbeliebte Berufe werden in Zukunft nicht beliebter werden. Die Wirtschaftsstruktur wird sich dagegen sehr wohl verändern. Gründe hierfür sind die Globalisierung, Tertiärisierung – der Ausbau des Dienstleistungsbereiches – und eine Zunahme wissensbasierter Tätigkeiten. Die Folge ist, dass vielen Arbeitssuchenden womöglich kein geeigneter Job angeboten werden kann, während dennoch Arbeitsplätze unbesetzt bleiben. Ein qualifikatorisches Mismatch – ein Ungleichgewicht auf dem Arbeitsmarkt – ist also nahezu vorprogrammiert, sollten Unternehmen und Politik dem nicht durch geeignete Maßnahmen entgegenwirken können. Zu denken wäre hier an die Förderung der Ausbildung und des Ansehens bestimmter Fachrichtungen, angemessene Gehälter oder ein flexibler Arbeitsmarkt. Auch der Ausbau von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung seitens der Unternehmen versprechen eine positive Wirkung auf die Situation.

Berufliche Abschlüsse sind besonders gefragt

Doch das ist noch kein Grund, den Kopf in den Sand zu stecken. Um erfolgreich zu sein, ist neben der Wahl der richtigen Fachrichtung nach wie vor eine gute Ausbildung entscheidend. Dabei sind weder Uniabschluss noch Promotion unbedingt von Nöten. Vor allem Personen mit beruflichen Abschlüssen sind gefragt (Abbildung 3). Hier werden im Jahr 2040 2,7 Millionen Mitarbeiter gesucht werden. Es wird wahrscheinlich nicht mehr unbedingt notwendig sein, ein Studium erfolgreich abzuschließen. Denn die hohe Akademikerquote sorgt dafür, dass immer mehr Stellen, für die ein Berufsabschluss Voraussetzung ist, offen bleiben.

Studenten müssen sich trotzdem nicht noch schnell eine Ausbildungsstelle suchen. Auch 1,2 Millionen Stellen für Akademiker werden nicht besetzt werden können. Von der oft verschrienen Akademisierung, die eine Schwemme an Hochschulabsolventen verursacht und diesen die Karrierechancen verhagelt, kann also – traut man der Studie – nicht die Rede sein. Das gilt allerdings nur, wenn man sich für eine der Fachrichtungen entscheidet, in denen bei Unternehmen Bedarf besteht.

Wer ein Studium abschließen möchte, sollte sich auf Forschungs-, oder Management- und Leitungstätigkeiten spezialisieren. Auch mit Berufsabschluss stehen die Chancen in diesen Tätigkeitsbereichen gut. Wer noch weniger Konkurrenz haben will, kann einen Blick auf den Gesundheits- und Sozialbereich werfen. Technische Entwickler, Architekten, Mathematiker, Geologen oder Informatiker haben ebenfalls gute Chancen einen Job zu finden (Abbildung 3 und 4). Hier sind die Gehälter auch jetzt schon besser als beispielsweise im Gesundheits- und Sozialbereich, in dem Mitarbeiter im Schnitt 3.530 € brutto verdienen. Ein Architekt kann mit durchschnittlich 4.160 € rechnen, während Informatiker 4.970 € erhalten.

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Wirklich schlecht sieht die Berufslandschaft im Jahr 2040 besonders für diejenigen aus, die keine Ausbildung vorweisen können. An ungelerntem Personal wird es ein Überangebot von knapp 11 Prozent geben (Abbildung 4).

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Für diesen Artikel wurden folgende Quellen genutzt:

dbb beamtenbund und tarifunion (2015). Entgelttabellen. Abgerufen am 14.04.2016 unter http://www.dbb.de/mitgliedschaft-service/entgelttabellen.html
Ehrentraut, O. (vbw Die bayerische Wirtschaft, Hrsg.). (2015). Arbeitslandschaft 2040.
Mitteldeutscher Rundfunk (13.04.2016). Exakt – die Story. Abgerufen am 14.04.2016 unter http://www.ardmediathek.de/tv/Exakt-die-Story/Exakt-die-Story/MDR-Fernsehen/Video?bcastId=7545348&documentId=34668352
Score Personal e.K. (2015). Krankenschwester Gehalt – was verdient eine Krankenschwester wirklich? Abgerufen am 14.04.2016 unter http://www.score-personal.de/krankenschwester-gehalt/
Statistisches Bundesamt (2016a). Verdienste und Arbeitskosten. Arbeitnehmerverdienste. Aufgerufen am 24. März 2016 unter https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/VerdiensteArbeitskosten/Arbeitnehmerverdienste/ArbeitnehmerverdiensteJ2160230157004.pdf?__blob=publicationFile
Statistisches Bundesamt (2016b). Durchschnittliche Bruttomonatsverdienste. Aufgerufen am 30. März 2016 unter https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/VerdiensteVerdienstunterschiede/Tabellen/Bruttomonatsverdienste.html

Banking-Apps gegen das Finanz-Chaos

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Verirren Sie sich auch regelmäßig im Finanzdschungel zwischen Girokonto, Depot, Tagesgeldkonto und Kreditkarten? In diesem Dickicht alle Abbuchungen, Überweisungen und Gutschriften im Blick zu behalten, erfordert fast schon eine minutiöse Planung und viel Zeit. Banking-Apps wollen aufräumen mit dem Chaos. Aber was müssen solche Apps können und wie sicher sind sie eigentlich?

Was die perfekte Banking-App können sollte

Wer verschiedene Konten, Depots, Kreditkarten oder Sparverträge hat, sollte darauf achten, dass die App mit diesen kompatibel ist und nicht nur eine begrenzte Anzahl an Konten angezeigt werden kann. Existieren Accounts bei verschiedenen Banken, kann man auf multibankfähige Apps unabhängiger Dienstleister oder der eigenen Hausbank zurückgreifen. In einige Apps lassen sich auch PayPal-Konten und Kreditkarten wie die givve MasterCard einbinden.

Banking-Apps sollten Umsätze nicht nur anzeigen, sondern sie auch nach Zeitraum und Inhalten filtern können. Doch kaum jemand nutzt mobiles Banking, um nur zu schauen, wie viel Geld er auf der hohen Kante hat. Schnell eine Überweisung zu tätigen oder einen Dauerauftrag zu ändern, ist genauso wichtig. Mit wirklich guten Apps sind auch Auslandsüberweisungen kein Problem. Und wer sein Geld auch mal anfassen möchte, findet mit vielen Banking-Apps den nächsten Geldautomaten.

Wie sicher ist mobiles Banking?

Bequemes und schnelles Banking ist schön und gut, wäre aber doch eher kontraproduktiv, wenn jemand anderem das Smartphone in die Hände fällt, der dann das Konto abräumen kann.
Zur Beruhigung sei gesagt: Banking-Apps sind grundsätzlich sicher. Zumindest nicht unsicherer als Online-Banking. Im Idealfall schützen ein Passwort, das nicht gespeichert wird und die normale Banking-Pin den Account. Auch die Entsperrung durch die Touch-ID beim iPhone ist möglich. Vorsicht geboten ist, wenn die Pin automatisch für die nächste Anmeldung gespeichert wird. Bei Schäden haftet man dann unter Umständen selbst.

Schlechter als um die Sicherheit steht es bei einigen Anbietern um die persönlichen Daten. Einige sammeln mehr Daten vom Nutzer als notwendig. Deshalb lohnt sich ein Blick in die Datenschutzbestimmungen. Achten sollte man darauf, dass Zugangsdaten und Tan nicht auf den Servern der Hersteller gespeichert werden. Auch wenn man keinem Anbieter eine böse Absicht unterstellen möchte, sind in diesem Fall Tür und Tor für Datenmissbrauch geöffnet.

Tipps für das Mobile-Banking

Wer beim mobilen Banking ein paar Tipps beachtet, verringert die Gefahr, dass das Konto geknackt wird:

  • Kein öffentliches WLAN nutzen
  • Keine Überweisungen tätigen, wenn einem etwas seltsam (flackernder Bildschirm) vorkommt
  • Sicheres Passwort und Pin für die App selbst und das Smartphone (keine Wischmuster für den Sperrbildschirm, da sie sich auf dem Bildschirm abzeichnen) wählen
  • Regelmäßige Softwareupdates durchführen
  • Download der App bei der Hausbank, im offiziellen App Store oder Play Store
  • Pin und Tan auf keinen Fall speichern oder offen herumliegen lassen
  • Bei Verlust oder Diebstahl: Handy sperren lassen

Wer die Wahl hat, hat die Qual: Die besten Banking-Apps

Welches sind denn nun die besten Banking-Apps? Das hat Finanztest im letzten Jahr getestet. Die führenden Apps überzeugen zunächst einmal damit, dass mit ihnen zahlreiche Banken und Kreditkarten – natürlich auch die givve MasterCard – verknüpft werden können.

OutBank DE hat für iOS am besten abgeschnitten. Die App unterstützt über 3.000 Banken und Kreditkarten und überzeugt mit Funktionsumfang und Sicherheit. Dicht gefolgt wird OutBank DE von der Sparkassen- und der Sparkassen+-App, die auch für Android erhältlich ist und hier vorne liegt. Mit gut bewertet wurde auch die App der ING-Diba. Weitere Anbieter wie Star Money oder Banking 4i schneiden mit einem Befriedigend ab.

Fazit: Welche App den eigenen Bedürfnissen entspricht, muss letztlich jeder selbst wissen. Denn nicht alle Banking-Apps warten mit dem vollen Funktionsumfang auf. Einige Apps quälen ihre Nutzer mit komplizierten Anmeldeverfahren oder unhandlicher Bedienung. Wer aber unterwegs seine Bankgeschäfte im Blick haben möchte, kann dem Finanz-Chaos mit Hilfe einer Banking-App Herr werden. Um keine böse Überraschung zu erleben, sollte man sich vorher allerdings eingehend über Datenschutzaspekte und die Funktionen informieren.

Top 5 Tools zur Mitarbeitermotivation

givve infografik
Unsere – nicht immer ganz ernst gemeinte – Infografik – setzt sich mit einer Frage auseinander, die vielen Chefs und Personalverantwortlichen Schweißperlen auf die Stirn treibt: Welche Tools sind die besten, um Mitarbeiter tatsächlich zu motivieren? Denn Fachkräftemangel, hohe Wechselbereitschaft oder der Drang vieler, sich immer wieder neu zu erfinden und auszuprobieren, setzt Unternehmen heute mehr denn je unter Druck, ihre Mitarbeiter zu motivieren und zu binden. Dafür lässt sich so manch Arbeitgeber einiges einfallen: vom hauseigenen Fitnessstudio, über den Obstkorb bis hin zu Lachseminaren oder Rutschbahnen im Unternehmen. Mit solchen und ähnlichen Aktionen wie Sommerfesten oder Weihnachtsfeiern versuchen Chefs, ihren Mitarbeitern ein seliges Lächeln ins Gesicht zu zaubern und sie von der Tatsache abzulenken, dass Arbeit nun einmal Arbeit heißt, weil sie eben keine Freizeit ist.

Trotzdem sollte sich kein Vorgesetzter jetzt dazu veranlasst sehen, voller Panik ein Führungskräfte-Meeting einzuberufen, um darüber zu diskutieren, ob Sport- und Spielgeräte oder Snacks aus der Firma verschwinden sollten. Denn die Maßnahmen, die wir in unserer Infografik ein wenig auf die Schippe genommen haben, tragen durchaus dazu bei, Mitarbeitern ein Lächeln ins Gesicht zu zaubern und den Arbeitsalltag ein wenig zu versüßen.
Woher wir das wissen? Aus eigener Erfahrung: Wir bei givve® haben sowohl einen Obstkorb als auch einen Tischkicker und sind darüber sehr glücklich. Es kam bei uns bisher weder zu schweren Unfällen noch zu Handgreiflichkeiten.

Mit der Infografik wollen wir vor allem eines erreichen: Zum Nachdenken anregen und Vorgesetzte dazu veranlassen, etwas über den Tellerrand zu schauen. Die ein oder andere außergewöhnliche Aufmerksamkeit kann Mitarbeiter immer wieder aufs Neue darauf aufmerksam machen, in welch einzigartigem Unternehmen sie arbeiten.

Mehr Informationen unter www.givve.com.

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Patrick Löffler als Speaker auf der CeBIT

CEO Patrick Löffler auf der CeBIT

Die CeBIT ist die weltweit größte Messe für Informationstechnologie und findet von 14. bis 18. März in Hannover statt. Mit dem Schwerpunktthema „d!conomy“ stehen auch in diesem Jahr wieder der digitale Wandel und die Transformation von Geschäftsprozessen im Vordergrund. Ausgewählte Experten sprechen zu Themen wie Big Data, Digital Transformation oder Social Business.

Auch unser CEO Patrick Löffler wird mit einem Vortrag zum Schwerpunktthema Social Business vertreten sein. Als Gründer und Geschäftsführer von givve® verfügt er über langjährige Erfahrung in der Finanztechnologie und Expertise in Bezug auf individuelle Motivationslösungen für Mitarbeiter.

In seinem Vortrag „How to motivate your employees with the givve Card“ spricht Patrick Löffler unter anderem über die Einsatzmöglichkeiten und Vorteile der givve® MasterCard als Motivationstool für Mitarbeiter.

Datum: 15.03.2015
Uhrzeit: 13.30 Uhr – 14.00 Uhr
Ort: Halle 8, Open Stage (Eingang Ost)

Weitere Informationen zur CeBIT finden Sie hier.

Wir feiern Jubiläum: 5 Jahre

givve feiert Jubiläum

Die Macher:

Das Unternehmen givve wurde 2010 unter dem Namen BonaYou von Patrick Löffler (CEO), Alexander Klaiber (CTO) und Christoph Pietsch (Ex-COO) in München gegründet. Christoph Pietsch hat 2013 das Unternehmen verlassen, um sich dem Gutschein-Geschäft bei Amazon zu widmen. Mit der international agierenden Wirecard Bank aus Aschheim und der MasterCard® wurden 2011 die idealen Partner gefunden. Mit dem Geschäftsmodell für Firmenkunden (seit 2014) ist givve in Deutschland ein Pionier in der jungen FinTech-Industrie.

Die Erfolgsgeschichte:

Wir glauben an die digitale Welt. Deshalb haben wir als innovationsgetriebenes Technologieunternehmen eine neue Möglichkeit geschaffen, wie Unternehmen ihren Mitarbeitern ihre Wertschätzung beweisen können. Glaubwürdig und nachhaltig, dabei aber auch flexibel und einfach. Mit unserem fortschrittlichen und qualitativ hochwertigen Tool helfen wir so Unternehmen, ihre Mitarbeiter zu binden, zu motivieren sowie neue Mitarbeiter zu gewinnen und damit dem Trend auf dem Arbeitsmarkt entgegenzuwirken. Umgekehrt profitieren diese Mitarbeiter von einem echten Mehrwert, den sie flexibel nach ihren Bedürfnissen und Gewohnheiten einsetzen können. Und ganz nebenbei wird der Arbeitgeber zum ständigen, positiv besetzten Begleiter im Alltag.

Heute haben wir über 80.000 individuelle MasterCard® Karten auf dem Markt mit über 1.000 Geschäftskunden unter anderem Microsoft und Vodafone. Mit großer Wertschätzung ist unsere Botschaft an unsere Kunden: „Vielen Dank für Ihr Vertrauen.“

Auszubildende finden und binden

givve MasterCard zur Mitarbeiterbindung

Nachwuchsgewinnung und -bindung – eine große Herausforderung für Unternehmen.

Laut Daten des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung, gefördert durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, ist die Lage auf dem Arbeitsmarkt für Auszubildende momentan durchweg positiv, da ein Überangebot an Ausbildungsstellen besteht. Die Zahl der Schulabgänger ist derzeitig rückläufig, womit die Zahl der Bewerber für Ausbildungsstellen sinkt, während der Bedarf in den Betrieben steigt. Im Durchschnitt benötigen fast 20 Prozent der befragten Unternehmen mehr Auszubildende, bei Kleinunternehmen sind sogar 42% der Ausbildungsstellen unbesetzt. Für die Unternehmen bedeutet dies, dass sie verstärkt um Auszubildende werben müssen. Besonders mittlere und kleine Betriebe haben Schwierigkeiten bei der Nachwuchsgewinnung, da Schulabgänger bevorzugt zu Bewerbungen bei Großunternehmen tendieren, deren Namen sie kennen und deren Prestige sie schätzen. Dennoch ist auch für größere Unternehmen die Nachwuchsgewinnung von großer Bedeutung um die Zukunft des Unternehmens zu sichern. Die Rekrutierung von Auszubildenden ist somit eine Herausforderung für Unternehmen jeder Größenordnung, die es gezielt, systematisch und bedacht anzugehen gilt. Um potentiellen Nachwuchs anzusprechen ist es wichtig zu wissen, worauf Azubis bei der Suche nach einer Ausbildungsstelle besonderen Wert legen und wie deren Prioritäten Rechnung getragen werden kann.

Auszubildende finden: Worauf legen Auszubildende bei der Wahl des Unternehmens Wert?

Durch das Überangebot an Ausbildungsstellen sind angehende Auszubildende nicht mehr darauf angewiesen, Kompromisse einzugehen um überhaupt einen Arbeitsplatz zu bekommen, sondern haben die Wahl in welchem Unternehmen sie ihre Ausbildung absolvieren wollen. Bei der Suche nach einer geeigneten Ausbildungsstelle führen die Anwärter intensive Vergleiche aller Angebote durch um sicherzustellen, dass sie sich für den attraktivsten und für sie geeignetsten Arbeitgeber entscheiden. Dafür wird immer häufiger auf Internetseiten wie Kununu zurückgegriffen, die die Möglichkeit bieten sich auf der Basis von Mitarbeiterbewertungen Informationen zu Arbeitgebern einzuholen. Ein Blick auf die Kommentare und Bewertungen von Mitarbeitern auf diesen Bewertungsportalen und den Daten des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung macht deutlich, dass die Ausbildungsvergütung alleine längst nicht mehr entscheidungsrelevant ist, sondern viele andere Faktoren zu bedenken sind, wenn es darum geht Auszubildende für das Unternehmen zu gewinnen. Welche Faktoren können die Attraktivität von Arbeitgebern für Auszubildende wirklich steigern?

Arbeitsmarktmobilität

Einen sehr hohen Wert legen Auszubildende auf die Arbeitsmarktmobilität, also die Verwendbarkeit des Gelernten in anderen Unternehmen. Da sie sich oft (noch) nicht festlegen wollen, wie ihr zukünftiges Arbeitsfeld nach der Ausbildung aussehen soll, sollten Ausbilder ihren Schützlingen neben spezifischem Wissen ein möglichst breites Branchen- und Überblickswissen verschaffen. Dennoch ist es ratsam für die entsprechenden Unternehmen zu versuchen, durch Berücksichtigung der weiteren Ansprüche der Azubis diese nach Möglichkeit an das Unternehmen zu binden, um eine Übernahme nach Abschluss der Ausbildungszeit zu erreichen und damit die Mitarbeiterfluktuation im Unternehmen zu senken.

Arbeitsklima

Hohe Priorität bei der Wahl des Ausbildungsunternehmens hat vor allem das Arbeitsklima. Noch vor der Vergütung wurde es von 77% der Befragten in der Studie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung als zweitwichtigster Faktor im Auswahlprozess angegeben. In diesem Feld schneiden die kleineren Unternehmen besser ab, da durch die geringere Zahl an Mitarbeitern die Einbindung in das Unternehmen oft besser gewährleistet ist und engere Verbindungen geknüpft werden können. Möglichkeiten zur Verbesserung des Arbeitsklimas gibt es viele: von regelmäßigen Unternehmungen zur Stärkung des Teambuildings und der gezielten Einbindung von Auszubildenden ins Team, bis hin zu detailliertem Feedback und Wertschätzung durch die Vorgesetzten. Durch qualitative Mentorensysteme haben Azubis das Gefühl sie werden systematisch betreut und haben einen Ansprechpartner auf den sie sich verlassen können.

Flexible Angebote und Zusatzleistungen

Außerdem sind angehenden Auszubildenden die Zusatzleistungen wichtig, die die Ausbildungsstätten neben dem Gehalt anbieten. Finanzielle Unterstützungen wie Essenszuzahlungen oder Zuschüsse zu Fahrtkosten, aber auch Angebote zur Weiterbildung oder flexible Arbeitszeiten stehen hoch im Kurs bei jungen Menschen und sind oft essentielle Faktoren bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber.

Dabei ist wichtig, dass die Zusatzleistungen flexibel sind, um jederzeit an die sich verändernde Lebenssituation des Auszubildenden angepasst werden zu können. Durch ein breites Angebot an Zusatzleistungen kann der Auszubildende die für ihn passenden auswählen und erfährt, dass auf seine individuellen Bedürfnisse eingegangen wird. Damit spürt der Auszubi, dass seine Leistung nicht einfach mit dem Gehalt abgegolten wird, sondern auch für sein soziales Wohl gesorgt wird.

Auszubildende binden: Wie gewinnt man die Azubis langfristig für das Unternehmen?

Unternehmen, die den genannten Ansprüchen und Bedürfnissen in besonderem Maße entgegenkommen, legen damit den Baustein für eine erfolgreiche Nachwuchs-Rekrutierung. Mit der Gewinnung der Auszubildenden ist es jedoch nicht getan: Wenn ein Unternehmen Geld und Anstrengungen in die Ausbildung gesteckt hat, ist es natürlich auch daran interessiert, den Auszubildenden auch nach seiner Ausbildung weiter zu beschäftigen. Auszubildende langfristig für das Unternehmen zu gewinnen gestaltet sich oft schwierig, kann aber zum einen durch Berücksichtigung der Ansprüche der Auszubildenden erreicht werden, da Azubis, die mit ihrem Unternehmen zufrieden sind, mit großer Wahrscheinlichkeit nach Ablauf des Ausbildungsvertrages bei dem Unternehmen bleiben. Zum anderen kann diese Tendenz verstärkt werden mithilfe von besonderen Incentives in Form von Zusatzleistungen. Wenn diese zum Beispiel über eine MasterCard ausgezahlt werden, ist das nicht nur eine optimale Lösung für die Personalabteilungen, sondern auch ein Alleinstellungsmerkmal im hart umkämpften Wettbewerbsfeld, durch das sich ein Arbeitgeber entscheidend von potentiellen anderen unterscheidet. Eine flexibles Angebot an Zusatzleistungen wird von den Azubis als besondere Wertschätzung empfunden, da sie das Gefühl haben, dass auf ihre individuellen Bedürfnisse Rücksicht genommen wird. Kontinuierliche Wertschätzung in Form von variierenden, regelmäßigen Zusatzleistungen führt dazu, dass sich die Auszubildenden in das Unternehmen eingebunden fühlen und steigert so ihre Loyalität und damit die Wahrscheinlichkeit, dass der Auszubildende nach Ende seiner Ausbildung darauf Wert legt bei „seinem“ Unternehmen bleiben zu können.

Der Rekrutierung und Bindung von Nachwuchs wird auch zukünftig eine große Bedeutung zukommen. Zu Erkennen, worauf Auszubildende besonderen Wert legen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen um ihren Bedürfnissen entgegenzukommen, stellt einen entscheidenden Faktor dar im Wettbewerb mit anderen Konkurrenzunternehmen. Durch den gezielten Einsatz von Zusatzleistungen erfahren die Auszubildenden ein besonderes Maß an Wertschätzung, das den ausschlaggebenden Pluspunkt in Hinblick auf eine langfristige Bindung bringen kann.

So steigern Sie die Attraktivität Ihres Unternehmens

Flexible Benefits

Kienbaum-Studie über flexible Benefits.

Neben dem Gehalt spielen attraktive Zusatzleistungen eine wichtige Rolle um Mitarbeiter zu motivieren, langfristig zu binden und das Image eines Unternehmens allgemein zu verbessern. Während fixe Bestandteile betrieblicher Zusatzleistungen (z.B. betriebliche Altersvorsorge, Firmenwägen etc.) weit verbreitet sind, gaben lediglich 22% der befragten Unternehmen an, über ein flexibel gestaltbares Vergütungssystem zu verfügen, welches Mitarbeitern die Möglichkeit gibt passende Zusatzleistungen auszuwählen. Vor allem für junge Mitarbeiter sind beispielsweise Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie Aspekte der Work-Life-Balance entscheidend für die Zufriedenheit im Beruf bzw. die Auswahl zukünftiger Arbeitgeber.

Obwohl nahezu die Hälfte der befragten Unternehmen die Relevanz flexibler Zusatzleistungen erkannt haben, zögern viele Unternehmen bei der Einführung eines solchen Systems. Als häufigster Grund hierfür wird der administrative Aufwand genannt. Dabei können flexibel gestaltbare Vergütungssysteme mit zum Teil steuer- und/oder sozialabgabenfreien Leistungen im Hinblick auf die wachsende Abgabenlast nicht nur für viele Arbeitnehmer attraktiver sein als eine reine Gehaltserhöhung, sondern auch für das Unternehmen wäre dieser Weg oftmals günstiger.

Die Bedürfnisse der Mitarbeiter können sich aufgrund unterschiedlichen Alters, Familienstandes oder Einkommens stark voneinander unterscheiden. Lediglich 19% der befragten Unternehmen gaben an, dass sie regelmäßig überprüfen, ob ihre Zusatzleistungsangebote den Bedürfnissen der Mitarbeitergruppen entsprechen.

Wer gewährleisten will, dass die verschiedenen und sich kontinuierlich ändernden Ansprüche der Mitarbeiter berücksichtigt werden, braucht ein System das es erlaubt, gezielt auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen. Mithilfe flexibler Benefits können die Mitarbeiter auf verschiedene Zusatzleistungen verzichten bzw. den Anteil reduzieren und Leistungen auswählen, die sie besonders wertschätzen. Die Einbindung der Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess erhöht zum einen die Transparenz der betrieblichen Nebenleistungen und zum anderen die Wertschätzung der gewährten Nebenleistungen bei nahezu konstanten Kosten.

Derzeit sind flexible Nebenleistungen in der Regel noch den höheren Einkommensklassen vorbehalten. Gerade hier werden die Benefits als Bestandteil des Gesamtpakets mit den Angeboten anderer Firmen verglichen, weshalb ihnen eine besondere Bedeutung bei der Besetzung von Schlüsselpositionen und dem Anwerben von Top-Performern zukommt. Kienbaum erwartet allerdings, dass viele Unternehmen ihre flexiblen Zusatzleistungen auf weitere Teile der Belegschaft ausweiten, um ihre Marktpositionierung zu stärken und sich noch klarer vom Wettbewerb zu differenzieren. Rund ein Drittel der Unternehmen, die bereits ein flexibles Benefitsprogramm anbieten, beabsichtigen einen Ausbau des Programms und ca. 17% aller befragten Unternehmen planen es einzuführen.

(Grundlage der Untersuchung ist eine Online-Befragung der Kienbaum Management Consultants GmbH bei 70 Unternehmen aller Größen und Branchen. Schwerpunktmäßig liegen die befragten Unternehmen im Mittelstand. Der Großteil hat ca. 250 Mitarbeiter. Knapp die Hälfte der untersuchten Unternehmen (47 %) stammt aus dem Dienstleistungsbereich, 37 % aus der Produktion/Industrie und 16 % aus Handel/Vertrieb.)

Kann sich ein Unternehmen unzufriedene Mitarbeiter leisten?

Unzufriedene Mitarbeiter

Was unzufriedene Mitarbeiter tatsächlich kosten.

Hoch motivierte Mitarbeiter sind in Deutschland eine Seltenheit. Laut einer Gallup Studie aus dem Jahr 2013 haben von je 100 Beschäftigten in einem durchschnittlichen Unternehmen 16% eine hohe emotionale Bindung zum eigenen Unternehmen, 67% eine geringe Bindung und 17% gar keine Bindung. Verglichen mit den Ergebnissen früherer Befragungen ist zwar eine positive Entwicklung zu erkennen, aber hochgerechnet auf die erwerbstätige Bevölkerung in Deutschland sind das immer noch ca. 28 Millionen Arbeitnehmer, die keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben; lediglich 5,4 Mio. Arbeitnehmer sind mit ihrer momentanen Anstellung zufrieden.

Viele Arbeitgeber sind sich der Auswirkung dieser Ergebnisse auf den eigenen Unternehmenserfolg allerdings nicht bewusst, da ihnen keine konkreten Zahlen vorliegen. Laut Gallup belaufen sich die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von internen Kündigungen auf eine Summe zwischen 98,5 und 118,4 Milliarden Euro jährlich. Bei einem Unternehmen mit beispielsweise 500 Mitarbeitern betragen die tatsächlichen Fluktationskosten 717.000 Euro jährlich, bei 30.000 Mitarbeitern beläuft sich die Summe auf 43.3 Mio Euro pro Jahr.

Worauf basieren die Fluktuationskosten?

Die oben genannten Fluktuationskosten sind als konservativ zu sehen. Andere Quellen führen als Fluktationskosten pro Mitarbeiter das doppelte der reinen Gehaltskosten und Nebenkosten eines Jahres an. Grundlage für vorliegende Berechnung ist der Anteil der Personen, die in der Studie angegeben haben, dass sie in einem Jahr nicht mehr bei ihrer derzeitigen Firma arbeiten werden. Bei der Berechnung wurden verschiedene Faktoren beachtet. Erstens: kommt es zu einem freiwilligen Arbeitsplatzwechsel? In diesem Fall fallen erst einmal Kosten durch die Wiederbesetzung der Stelle an. Das bedeutet Neuausschreibung, je nach Stelle teilweise langwierige Auswahlverfahren und letztendlich eine Einarbeitungszeit des neuen Mitarbeiters, was die reinen Gehaltskosten und Nebenkosten des alten Mitarbeiters verdoppeln kann. Je nach Position und Erfahrung des Mitarbeiters kann es zu einem gravierenden Know-how-Verlust kommen. Wechselt der Mitarbeiter zu einem anderen Unternehmen oder macht sich selbstständig, kann der Weggang doppelt schmerzhaft werden, da so die Konkurrenz gestärkt und der Wettbewerb verschärft wird. Dies kann zu weiteren Mitarbeiterabwanderungen führen, aber auch Kunden können den Weggang einzelner Personen als Grund sehen, ihre Aufträge an andere Unternehmen abzugeben. Wird eine Position nicht gleich wieder besetzt, bedeutet das schnell Mehrarbeit für das verbleibende Personal, was wiederum zur Demoralisierung des verbleibenden Personals, einem schlechten Betriebsklima und Imageverlust des Unternehmens führen kann. Neben den Kosten durch Kündigungen ist der Einfluss unmotivierter Mitarbeiter höher als gedacht – Abwesenheit, Schwund, Arbeitsunfälle und Qualitätsmängel sind nur wenige der möglichen Folgen, die den Unternehmenserfolg schließlich stark beeinträchtigen können.

Woran liegt die allgemeine Unzufriedenheit?

36% der Befragten hatten in den letzten 30 Tagen das Gefühl, aufgrund von Arbeitsstress innerlich ausgebrannt zu sein. Dabei sind Männer und Frauen sowie die unterschiedlichen Altersgruppen gleichermaßen betroffen. Nur 21% gaben an, dass ihr Unternehmen sich für ihr allgemeines Wohlergehen interessiert. Die Führungsqualität erhielt zwar ein positives Gesamturteil, allerdings gaben 41% der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung an, dass sie ihren Vorgesetzten sofort kündigen würden, wenn sie könnten. Für 45% der Befragten wäre ihr Vorgesetzter Grund genug, das Unternehmen zu verlassen. Der Großteil der Mitarbeiter kann sich langfristig gesehen keine berufliche Karriere bei ihrer derzeitigen Firma vorstellen. Dazu kommt, dass Arbeitnehmer ihre Chancen auf eine neue Stelle sehr hoch einschätzen. Im Vergleich zu 2005, als nur 9% der Befragten sich sehr gute Chancen auf eine Stelle ausmalten, sehen 2013 25% der Befragten ihre Chance als ’sehr gut‘ und 34% als ‚gut‘.

Was können Unternehmen dagegen tun?

Im hektischen Büroalltag hat die Wertschätzung den Mitarbeitern gegenüber nicht immer höchste Priorität. Aber nur wenn die Bedürfnisse der Arbeitnehmer erfüllt werden und sie sich am Arbeitsplatz auch wirklich wohl fühlen, wird die Bindung zum Unternehmen gestärkt. Erst einmal sollten also die Grundbedürfnisse der Arbeitnehmer versorgt werden. Haben sie die benötigten Arbeitsmittel, um ihren Job zur höchsten Zufriedenheit zu erledigen und werden realistische Erwartungen an sie gestellt? Wird ihnen gegenüber Anerkennung gezeigt und ihre Entwicklung gefördert? Zählt ihre Meinung? Ist ihr Umfeld freundschaftlich? Natürlich ist die auch Entlohnung einer der wichtigsten Faktoren, aber jede weitere Art der Anerkennung kann darüber hinaus eine große Wirkung erzielen.

Diese Maßnahmen können in hohem Maß dazu beitragen, die Zufriedenheit der Mitarbeiter bedeutend zu steigern, was sich auch finanziell positiv auswirken kann. Angenommen ein Unternehmen reduziert den Anteil seiner Mitarbeiter ohne emotionale Bindung um fünf Prozentpunkte und erhöht gleichzeitig den Anteil seiner Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung um fünf Prozentpunkte, hat das sofort eine Herabsetzung der Fluktuationskosten zur Folge. Bei einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitern liegt das Einsparungspotential bei 93.000 Euro, bei 30.000 Mitarbeitern bei einer Summer von 6,3 Mio. Euro. Denn wer sich wohl fühlt, bringt auch entsprechend höhere Leistungen und empfiehlt das Unternehmen an andere weiter – also die Produkte und Dienstleistungen sowie die Firma als Arbeitsplatz – auch weiter. Das merken nicht nur die Mitarbeiter, sondern es wirkt sich auch positiv auf den Service und die Erfüllung der Kundenwünsche aus.

givve CEO Patrick Löffler im Interview

CEO Patrick Loeffler

Fade Gutscheine braucht keiner!

Das Start-up Unternehmen givve (ehemals BonaYou) wurde 2010 von Patrick Löffler und Alexander Klaiber (CTO) gegründet. Aus der Idee das Geldschenken salonfähig zu machen wurde givve geboren: ein Gutschein in Form einer Prepaid-MasterCard®, der universell und weltweit einlösbar ist. Zuvor hat Patrick Löffler in Paris, London und München studiert und bei Seaquist Closures gearbeitet.

Heute zählt sein Unternehmen bereits 15 Mitarbeiter und konnte schon Kunden wie das Internetportal LinkedIn oder mybestbrands GmbH sowie mymuesli GmbH von seinem Produkt überzeugen. Dabei hat sich das Geschäftsmodell von givve im Vergleich zu seinen Gründungszeiten erheblich verändert.

Wie seid ihr auf die Idee gekommen die givve Ltd. zu starten?

Eigentlich war das reiner Selbstzweck. Mit der Zeit wurde es einfach immer schwieriger, das richtige Geschenk zu finden – egal, ob für die Familie, Freunde oder Bekannte. Entweder hatte das Geburtstagkind schon alles oder mir hat einfach die Zeit gefehlt, um wirklich intensiv nach einem passenden Geschenk zu suchen. Gutscheine waren mir allerdings auch immer etwas zu fad, da sie meist eher die Interessen der Schenker widerspiegeln oder bis zum Verfallsdatum im Schreibtisch verstauben. Also warum nicht einfach die freie Auswahl schenken? Genau das war die Grundidee. Mit MasterCard und Wirecard hatten wir dann sehr schnell zwei großartige Partner, mit denen wir unsere Vision des perfekten Geschenks umsetzen konnten.

Zwischen der Idee für ein Start-up und der tatsächlichen Umsetzung steckt viel Arbeit. Wie hast du diesen Prozess wahrgenommen?

Wir waren von Anfang leidenschaftlich dabei. Und es war sehr befriedigend zu sehen, wie unser eigenes Projekt nach und nach Formen angenommen hat. Klar vergisst man dann auch schneller die durchgearbeiteten Nächte und das ständige Risiko, dass es vielleicht doch nichts wird. Aber ich bin heute sehr froh darüber, dass wir nicht nachgelassen haben. Die viele Arbeit hat sich definitiv gelohnt. Ich würde es heute nicht anders machen.

Ihr verkauft nach wie vor das gleiche Produkt, aber habt den Fokus von privaten Geldschenkungen auf die Personalvergütung im B2B-Bereich gelegt. Kannst Du den Lesern kurz und knapp erzählen, um was genau es sich jetzt bei der Karte handelt?

Aufgrund der von Anfang an hohen Nachfrage waren wir hauptsächlich mit unseren Geschenkkarten beschäftigt, bis ein Bekannter mich auf den sogenannten „44 Euro-Sachbezug“ aufmerksam machte. Das Prinzip funktioniert folgendermaßen: Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern zusätzlich zum Gehalt einen Sachbezug in Höhe von 44 Euro pro Monat zukommen lassen. Dieser Betrag ist frei von Steuer- und Sozialabgaben für beide Parteien, muss allerdings bargeldlos übergeben werden. Und genau hier kam unsere Karte ins Spiel!

Im Gegensatz zu Tank- und Essensgutscheinen, die genau auf dem gleichen Prinzip aufbauen, konnten wir den Arbeitnehmern mit unserer Karte die freie Auswahl bieten. Zusätzlich haben wir mit unserer Business Suite eine Software entwickelt, die es unseren Kunden erlaubt, die Karten selbstständig aufzuladen und damit den administrativen Aufwand möglichst gering zu halten. Die Unternehmen sparen sich erhebliche Personalkosten und die Mitarbeiter bekommen mehr Netto vom Brutto. Mit der Zeit haben wir uns immer mehr auf dieses Geschäftsmodell konzentriert, da wir es als zukunftsweisende und clevere Alternative zur Lohnerhöhung sehen.

Wie kann man sich den Arbeitsalltag bei givve vorstellen?

Momentan ist unser Büro im schönen Lehel gelegen, mit direktem Blick auf die Isar. Aber dank der vielen Arbeit kommen wir selten dazu die Lage wirklich auszukosten. Wir schauen uns auch bereits nach neuen Räumlichkeiten um, da unser Team kontinuierlich wächst. Von der Kartenproduktion, über den Vertrieb und die Kundenbetreuung bis hin zum Marketing erledigen wir alles selbst. Unser Mitbegründer Alexander Klaiber kümmert sich um den IT-Bereich, während ich in allen Bereichen gleichermaßen aktiv bin. Generell ist es mir sehr wichtig, dass meine Mitarbeiter Spaß an ihrer Arbeit haben. Denn nur wenn sie mit Leidenschaft dabei sind, können sie auch unsere Kunden begeistern. Unser Ziel ist, mit der givve Karte die Arbeitsqualität und Motivation der Arbeitnehmer in Betrieben zu verbessern – da macht es natürlich Sinn, bei den eigenen Mitarbeitern mit gutem Beispiel voranzugehen. Selbstverständlich nutzen wir die givve Benefit Card auch in unserem Start-up.

Welche Tipps würdest du Start-up-Gründern mit auf den Weg geben?

Ich kann eigentlich nur jedem, der mit dem Gedanken spielt ein Start-up zu gründen, raten es durchzuziehen. Auch vier Jahre nach unserer Gründung habe ich noch immer sehr viel Spaß daran mein eigenes Projekt voranzubringen und stetig zu verbessern. Aber man sollte immer realistisch bleiben. Auch wenn die Idee noch so gut ist – man darf niemals den Aufwand unterschätzen und sollte sich stets treu bleiben, aber auch offen für Input und Verbesserungsvorschläge sein. Wer weiß in welche Richtung sich die ursprüngliche Idee vielleicht weiterentwickelt?