Gesundheitsbonus: Ansporn oder Motivationskiller?

Gesundheitsbonus für Mitarbeiter

Noch mehr als ein gesunder Mitarbeiter kostet ein kranker Mitarbeiter. Im Schnitt rund 400 Euro pro Tag. Bei durchschnittlich 15 Krankheitstagen pro Jahr kommt hier schon eine hübsche Summe zusammen. Außerdem Kollegen leiden unter den Ausfällen und es kommt zu Verzögerungen im Arbeitsablauf. Kein Wunder, dass sich Arbeitgeber einiges einfallen lassen, um dafür zu sorgen, dass ihre Mitarbeiter nicht zu häufig krankheitsbedingt zu Hause bleiben. Einige Maßnahmen sind sinnvoll und nachhaltig, andere erscheinen eher ungeeignet, um Mitarbeiter vom Krankenbett fernzuhalten.

Krankheitsbedingte und motivationsbedingte Ausfälle

Um adäquat auf Krankheitsfälle reagieren zu können und diesen sogar vorzubeugen, muss dem Problem erst einmal auf den Grund gegangen werden. Die drei häufigsten Erkrankungen, die Mitarbeiter ausknocken, sind Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems, der Atemwege und psychische Erkrankungen. Doch auch die Motivation spielt eine nicht unerhebliche Rolle. Ist sie im Keller, kommt der ein oder andere Mitarbeiter, den ein Zipperlein plagt, viel schneller auf die Idee, dieses besser auf dem heimischen Sofa auszukurieren.

Unternehmen sehen sich damit im Wesentlichen mit drei verschiedenen Ursachen für den Arbeitsausfall konfrontiert: mit krankheitsbedingten also physischen und psychischen sowie motivationsbedingten Ursachen. Einige Punkte also, an denen Unternehmen mit Hilfe verschiedener Maßnahmen ansetzen können.

Steuerfreie Gesundheitsförderung

Im Jahr können Arbeitgeber bis zu 500 Euro pro Mitarbeiter steuerfrei in Gesundheitsförderung investieren, solange diese den Kriterien entsprechen, den die Spitzenverbände der Krankenkassen in ihrem Leitfaden festgelegt haben. Durch Gesundheits-, Fitness- und Ernährungskurse oder Seminare zur Stressbewältigung, Rauchentwöhnung oder Entspannung kann den häufigsten Ausfallgründen entgegengewirkt werden.

Doch nicht alle Firmen können solche internen Programme anbieten und nicht alle Maßnahmen – wie Fitnessstudio-Beiträge – sind steuerlich begünstigt. In diesen Fällen haben Arbeitgeber die Möglichkeit, auf die Regelung für steuerfreien Sachbezug zurückzugreifen. So können beispielsweise Beiträge für Sportvereine oder Kosten für Massagen bis zu einer Höhe von 44 Euro im Monat übernommen werden. Dieser Betrag kann auch in Form von Gutscheinen oder einer Prepaid-Kreditkarte an die Mitarbeiter ausgezahlt werden. Solche Sachbezugsleistungen sind einer Gesundheitsprämie sehr ähnlich. Diese wird zwar grundsätzlich dem zu versteuernden Einkommen angerechnet, ist aber bis zu einem Betrag von 500 Euro pro Jahr ebenfalls steuerfrei.

Die Teilnahme an Gesundheitsförderprogrammen, die erfolgreiche Rauchentwöhnung oder den Griff zum Gemüse statt der Currywurst in der Kantine – kurz: vorbildliches gesundheitsbewusstes Verhalten – können Arbeitgeber zum Anlass nehmen, den steuerfreien Sachbezug und Gesundheitsprämien zu zahlen. Das kann Mitarbeiter zu gesundem Verhalten anspornen. Gleichzeitig zeigt der Arbeitgeber seine Wertschätzung gegenüber seinen Mitarbeitern und kann sie motivieren, was sich wiederum positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirkt.

Gesundheit belohnen – Krankheit bestrafen

In einigen Fällen kann es mit der Mitarbeitermotivation und dem Gefühl der Wertschätzung auch rapide bergab gehen. Nämlich dann, wenn Prämien an Mitarbeiter gezahlt werden, die besonders selten krank sind. Einige dürfte das natürlich freuen. Doch wahrscheinlich nur so lange, bis sich grippegeplagte Kollegen ins Büro schleppen und ihre Viren verteilen. Außerdem sind chronisch kranke oder gesundheitlich beeinträchtigte Mitarbeiter benachteiligt, was die Motivation und den Zusammenhalt im Team negativ beeinflussen kann.

Gesunde Mitarbeiter und gesundheitsbewusstes Verhalten zu honorieren, ist also legitim und in vielen Unternehmen üblich. Doch können Mitarbeiter auch für Krankheit bestraft werden? Die Antwort ist ein klares „jein“. Gehaltskürzungen sind unzulässig. Sondervergütungen, die nicht pauschal gezahlt werden, können dagegen gekürzt werden. Diese Kürzung darf nicht mehr betragen als ¼ des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Geld ist allerdings nicht das einzige, was manche Arbeitgeber lieber einbehalten, wenn ihre Mitarbeiter krank sind.

Auch Urlaubstage können gestrichen werden. Rechtlich ist dies möglich, wenn Urlaub gewährt wird, der über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgeht und dabei kein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht. Außerdem muss der Arbeitgeber klar zum Ausdruck bringen, dass sich der Umfang der Urlaubskürzung aus der Gesamterkrankungsdauer eines Jahres ergibt und nicht aus einzelnen Erkrankungen.

Niedriger Krankenstand aber unzufriedene Mitarbeiter

Der Effekt dieser Maßnahmen: Wahrscheinlich sinkt der Krankenstand. Das primäre Ziel kann also erreicht werden. Denn diejenigen, die sonst vielleicht zu Hause bleiben würden, wenn es irgendwo zwickt, sind eher geneigt, zur Arbeit zu gehen. Allerdings werden wohl auch einige der Mitarbeiter am Arbeitsplatz erscheinen, die wirklich von einer Krankheit geplagt sind. Dieses Verhalten wirkt sich negativ auf die Produktivität aus und sorgt für Unmut bei den Kollegen – manchmal auch für eine Krankheitswelle. Das eigentliche Problem, das Unternehmen haben, die zu solchen Maßnahmen greifen, bleibt aber bestehen: Mangelnde Mitarbeitermotivation und fehlendes gegenseitiges Vertrauen.

Fazit: Über Maßnahmen, um zum körperlichen und seelischen Wohlbefinden beizutragen, sollten Unternehmen durchaus nachdenken. Denn dieser Bonus wird von vielen Mitarbeitern gerne wahrgenommen, die etwas für ihre Gesundheit tun möchten. Zusätzlich steigen die Motivation und die Verbundenheit mit dem Arbeitgeber. Maßnahmen, die mindestens auf einen Teil der Belegschaft als Bestrafung wirken könnten, sollten allerdings noch einmal überdacht werden. Denn fehlende Motivation und mangelndes Vertrauen wirken sich nicht nur negativ auf die Arbeitsleistung aus, sondern sorgen auch für hohe Fluktuation und negative Reputation bei potenziellen Mitarbeitern.

Für den Artikel wurden folgende Quellen genutzt:

Handschuch, M., Schreiner-Kürten, K., Wanek, V. (2014). Leitfaden Prävention Handlungsfelder und Kriterien des GKV-Spitzenverbandes zur Umsetzung der §§ 20 und 20a SGB V vom 21. Juni 2000 in der Fassung vom 10. Dezember 2014. Berlin: GKV-Spitzenverband.

Marschall, J., Hildebrandt, S., Sydow, H., Nolting, H.-D., Burgart, E., Krieger, J., Quade, M., Woköck, T. (2016). Gesundheitsreport 2016. Analyse der Arbeitsunfähigkeitsdaten. Schwerpunkt: Gender und Gesundheit. In H. Rebscher (Hrsg.), Beiträge zur Gesundheitsökonomie und Versorgungsforschung. Hamburg: DAK-Gesundheit.