Kann sich ein Unternehmen unzufriedene Mitarbeiter leisten?

Unzufriedene Mitarbeiter

Was unzufriedene Mitarbeiter tatsächlich kosten.

Hoch motivierte Mitarbeiter sind in Deutschland eine Seltenheit. Laut einer Gallup Studie aus dem Jahr 2013 haben von je 100 Beschäftigten in einem durchschnittlichen Unternehmen 16% eine hohe emotionale Bindung zum eigenen Unternehmen, 67% eine geringe Bindung und 17% gar keine Bindung. Verglichen mit den Ergebnissen früherer Befragungen ist zwar eine positive Entwicklung zu erkennen, aber hochgerechnet auf die erwerbstätige Bevölkerung in Deutschland sind das immer noch ca. 28 Millionen Arbeitnehmer, die keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben; lediglich 5,4 Mio. Arbeitnehmer sind mit ihrer momentanen Anstellung zufrieden.

Viele Arbeitgeber sind sich der Auswirkung dieser Ergebnisse auf den eigenen Unternehmenserfolg allerdings nicht bewusst, da ihnen keine konkreten Zahlen vorliegen. Laut Gallup belaufen sich die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von internen Kündigungen auf eine Summe zwischen 98,5 und 118,4 Milliarden Euro jährlich. Bei einem Unternehmen mit beispielsweise 500 Mitarbeitern betragen die tatsächlichen Fluktationskosten 717.000 Euro jährlich, bei 30.000 Mitarbeitern beläuft sich die Summe auf 43.3 Mio Euro pro Jahr.

Worauf basieren die Fluktuationskosten?

Die oben genannten Fluktuationskosten sind als konservativ zu sehen. Andere Quellen führen als Fluktationskosten pro Mitarbeiter das doppelte der reinen Gehaltskosten und Nebenkosten eines Jahres an. Grundlage für vorliegende Berechnung ist der Anteil der Personen, die in der Studie angegeben haben, dass sie in einem Jahr nicht mehr bei ihrer derzeitigen Firma arbeiten werden. Bei der Berechnung wurden verschiedene Faktoren beachtet. Erstens: kommt es zu einem freiwilligen Arbeitsplatzwechsel? In diesem Fall fallen erst einmal Kosten durch die Wiederbesetzung der Stelle an. Das bedeutet Neuausschreibung, je nach Stelle teilweise langwierige Auswahlverfahren und letztendlich eine Einarbeitungszeit des neuen Mitarbeiters, was die reinen Gehaltskosten und Nebenkosten des alten Mitarbeiters verdoppeln kann. Je nach Position und Erfahrung des Mitarbeiters kann es zu einem gravierenden Know-how-Verlust kommen. Wechselt der Mitarbeiter zu einem anderen Unternehmen oder macht sich selbstständig, kann der Weggang doppelt schmerzhaft werden, da so die Konkurrenz gestärkt und der Wettbewerb verschärft wird. Dies kann zu weiteren Mitarbeiterabwanderungen führen, aber auch Kunden können den Weggang einzelner Personen als Grund sehen, ihre Aufträge an andere Unternehmen abzugeben. Wird eine Position nicht gleich wieder besetzt, bedeutet das schnell Mehrarbeit für das verbleibende Personal, was wiederum zur Demoralisierung des verbleibenden Personals, einem schlechten Betriebsklima und Imageverlust des Unternehmens führen kann. Neben den Kosten durch Kündigungen ist der Einfluss unmotivierter Mitarbeiter höher als gedacht – Abwesenheit, Schwund, Arbeitsunfälle und Qualitätsmängel sind nur wenige der möglichen Folgen, die den Unternehmenserfolg schließlich stark beeinträchtigen können.

Woran liegt die allgemeine Unzufriedenheit?

36% der Befragten hatten in den letzten 30 Tagen das Gefühl, aufgrund von Arbeitsstress innerlich ausgebrannt zu sein. Dabei sind Männer und Frauen sowie die unterschiedlichen Altersgruppen gleichermaßen betroffen. Nur 21% gaben an, dass ihr Unternehmen sich für ihr allgemeines Wohlergehen interessiert. Die Führungsqualität erhielt zwar ein positives Gesamturteil, allerdings gaben 41% der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung an, dass sie ihren Vorgesetzten sofort kündigen würden, wenn sie könnten. Für 45% der Befragten wäre ihr Vorgesetzter Grund genug, das Unternehmen zu verlassen. Der Großteil der Mitarbeiter kann sich langfristig gesehen keine berufliche Karriere bei ihrer derzeitigen Firma vorstellen. Dazu kommt, dass Arbeitnehmer ihre Chancen auf eine neue Stelle sehr hoch einschätzen. Im Vergleich zu 2005, als nur 9% der Befragten sich sehr gute Chancen auf eine Stelle ausmalten, sehen 2013 25% der Befragten ihre Chance als ’sehr gut‘ und 34% als ‚gut‘.

Was können Unternehmen dagegen tun?

Im hektischen Büroalltag hat die Wertschätzung den Mitarbeitern gegenüber nicht immer höchste Priorität. Aber nur wenn die Bedürfnisse der Arbeitnehmer erfüllt werden und sie sich am Arbeitsplatz auch wirklich wohl fühlen, wird die Bindung zum Unternehmen gestärkt. Erst einmal sollten also die Grundbedürfnisse der Arbeitnehmer versorgt werden. Haben sie die benötigten Arbeitsmittel, um ihren Job zur höchsten Zufriedenheit zu erledigen und werden realistische Erwartungen an sie gestellt? Wird ihnen gegenüber Anerkennung gezeigt und ihre Entwicklung gefördert? Zählt ihre Meinung? Ist ihr Umfeld freundschaftlich? Natürlich ist die auch Entlohnung einer der wichtigsten Faktoren, aber jede weitere Art der Anerkennung kann darüber hinaus eine große Wirkung erzielen.

Diese Maßnahmen können in hohem Maß dazu beitragen, die Zufriedenheit der Mitarbeiter bedeutend zu steigern, was sich auch finanziell positiv auswirken kann. Angenommen ein Unternehmen reduziert den Anteil seiner Mitarbeiter ohne emotionale Bindung um fünf Prozentpunkte und erhöht gleichzeitig den Anteil seiner Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung um fünf Prozentpunkte, hat das sofort eine Herabsetzung der Fluktuationskosten zur Folge. Bei einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitern liegt das Einsparungspotential bei 93.000 Euro, bei 30.000 Mitarbeitern bei einer Summer von 6,3 Mio. Euro. Denn wer sich wohl fühlt, bringt auch entsprechend höhere Leistungen und empfiehlt das Unternehmen an andere weiter – also die Produkte und Dienstleistungen sowie die Firma als Arbeitsplatz – auch weiter. Das merken nicht nur die Mitarbeiter, sondern es wirkt sich auch positiv auf den Service und die Erfüllung der Kundenwünsche aus.